Vybraná soudní judikatura 12/2012

Rozsudek Nejvyššího správního soudu č. j. 8 Afs 35/2010 proto nemusíme pravděpodobně znovu zmiňovat a rozebírat. Přesto jsem se rozhodl, že se touto problematikou budu ještě zabývat a seznámím Vás s rozsudkem podobným, který nám do určité míry může pomoci s rozlišením, zda je možno v našem případě dohadnou položku pasivní na odměnu managementu tvořit či nikoli.

Nejvyšší správní soud úvodem konstatuje, že obecně je nutno vycházet z akruálního principu, což znamená, že o nákladech a výnosech se má účtovat tak, aby byla skutečnost zobrazena co nejvěrněji a to bez ohledu na to, kdy byl daný náklad či výnos skutečně uhrazen. A právě mimo jiné dohadné položky zajišťují časovou a věcnou souvislost účetních případů. Dohadné položky pasivní „představují závazky (náklady) za již (reálně) uskutečněné plnění, které věcně náleží do určitého účetního období, ale relevantními doklady budou doloženy až v následujícím účetním období. Předpokladem pro účtování o dohadné položce pasivní tedy je, že je doložena existence závazku, ale ke konci rozvahového dne není možno stanovit jeho výši.“

Nejvyšší správní soud opět poznamenal, že o dohadné položce pasivní na prémie je možno účtovat tehdy, vznikne-li na tyto prémie právní nárok již v období, kdy je o dohadné položce pasivní účtováno. Pokud však není na tyto prémie právní nárok, pak není možno o této dohadné položce pasivní účtovat a tato prémie je daňově uznatelná až v následujícím období, kdy je rozhodnuto o jejich vyplacení.

Nejvyšší správní soud znovu judikoval, že je nutné rozdělit mzdu na nárokovou a nenárokovou. „Tzv. nároková složka mzdy představuje nárok zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky. Tzv. nenároková složka poskytuje zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen pokud o jejím přiznání a o její výši rozhodne zaměstnavatel, a to bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek pro její poskytování nebo výši. Tzv. nenároková složka mzdy má bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání povahu pouze fakultativního plnění.“ Pokud však zaměstnavatel o vyplacení nenárokové složky rozhodne, pak je však povinen dané plnění poskytnout a nenároková složka se stává složkou nárokovou.

Nejvyšší správní soud konstatuje, že je nutno posuzovat charakter odměny. Pokud nárok na odměnu závisí na zhodnocení výsledku zaměstnance jeho nadřízeným (či např. valnou hromadou apod.), pak se jedná o nenárokovou složku mzdy, neboť dané rozhodnutí má konstitutivní charakter (tedy zakládá nárok na danou prémii). Pokud však jsou předpoklady pro výplatu odměny stanoveny na základě naprosto konkrétních, objektivních a kvantifikovatelných cílů a stanovení konkrétní výše odměny při dosažení těchto cílů je pak věcí pouze výpočtu, pak se jedná o složku nárokovou. Jestliže jsou tyto cíle dosaženy, pak je rozhodnutí bráno pouze jako formální stvrzení a toto rozhodnutí má povahu deklaratorní.

Pro názornost uvedeme příklad z předmětného judikátu. V manažerské smlouvě bylo konstatováno, že odměna přísluší zaměstnanci, pokud je dosaženo určitých podnikatelských záměrů. Konkrétní ukazatele, výše a průběh roční odměny jsou pak stanoveny v písemných dodatcích. Výplatu hodnotí a schvaluje generální ředitel na základě daných kritérií. Nemá na to však vliv jeho subjektivní hodnocení. Na odměnu pak nevznikal nárok v případě odvolání z funkce či při porušení povinností je možno odměnu krátit. „Dodatek je v této části formulován tak, že předpokládaný zisk před zdaněním, celkový objem výkonů a míra zadluženosti je stanoven několika hodnotovými rozpětími a ke každému rozpětí je přiřazena pevně stanovená výše přiznané odměny. Výsledná výše odměny je proto určitelná pevnými částkami.“

Tedy závěrem je nutno zopakovat, že při rozhodování o tom, zda danou odměnu zaúčtovat jako dohadnou položku pasivní či nikoli, je nutné brát ohled na skutečnost, zda se jedná o nárokovou či nenárokovou složku mzdy. Tedy doporučujeme každou smlouvu (a každou prémii) zkoumat jednotlivě a závěry v žádném případě není možno generalizovat např. podle určitého typu odměny, typu smlouvy či kritérií výpočtu apod.